注冊公司是創(chuàng)業(yè)者必須面對的任務(wù)之一。雖然這個過程可能會有些復(fù)雜，但是只要你按照規(guī)定進(jìn)行操作，你的企業(yè)就可以合法地運營。下面，主頁將帶領(lǐng)大家一起認(rèn)識深圳公司變更監(jiān)視，希望可以幫到你。

本文提供以下多個參考答案，希望解決了你的疑問：

• 1、南儲倉儲管理有限公司這家公司怎么樣？急～～
• 2、戶外監(jiān)控攝像頭十大名牌排行榜？
• 3、人才請不來留不住怎么破
• 4、代理記賬公司允許會計收統(tǒng)計局的補(bǔ)助嗎
• 5、深圳擬率先對公共場所攝像頭管理立法，哪些地方不能裝監(jiān)控？

問題一：南儲倉儲管理有限公司這家公司怎么樣？急～～

優(yōu)質(zhì)回答我是08年進(jìn)入南儲深圳分公司做監(jiān)管員的，雖然只有短短的幾個月，但仍可以感受到該公司的黑暗。監(jiān)管員剛開始進(jìn)去的時候只有900元/月，包吃住，每月上班28天，每天8個小時，沒有加班費，也沒有社保和任何福利。從第二個月開始，根據(jù)所在的倉庫的工作量的大小，一般在1200-1400元/月不等，也一樣沒有加班費社保等任何福利。

監(jiān)管員是公司最基層的一個職位，上面是駐倉組長，工作性質(zhì)和監(jiān)管員一樣，都類似于倉管，不過比監(jiān)管員每月多200多元。再上級則是片區(qū)主任和業(yè)務(wù)管理員，主任的工作就是不定期的檢查駐倉組長和監(jiān)管員的工作。深圳分公司共有5個片區(qū)主任，我當(dāng)時被分到一個叫***,的主任的片區(qū)。進(jìn)入該片區(qū)工作后才發(fā)現(xiàn)，原來一個這么不起眼的工作居然還有很多潛規(guī)則。公司內(nèi)幕的黑暗不亞于電視連續(xù)劇《官場顯形記》，現(xiàn)在把我所了解的一一列下：

一，我所在的這個片區(qū)主任叫***,很喜歡混吃喝，他經(jīng)常會選擇快要吃飯的時候去檢查你的工作，如果你請其去外面吃飯或者送幾包煙，則工作一切順利，就算沒做好，也沒有關(guān)系。如果不請其去吃飯或者送煙，通常都會給你小鞋穿，在工作上百般刁難，利用公司所有的規(guī)章制度來挑你的毛病，從而扣除你那可憐巴巴的1200元中的一小部分。這個時候公司的規(guī)章制度，就成了他撈好處的法寶。

二，這個***,還特喜歡找小姐，一般他會在晚上的時候，以了解工作等其它名義拉你去他那里，然后出去玩，一般只要出去了，都是要洗腳按摩找小姐的，而這些費用都是由監(jiān)管員出，雖然有些無奈，但也只好認(rèn)了.時間長了，下屬們都知道他這個愛好，有些監(jiān)管員，為了調(diào)動工作或者升職，也有主動請其去找小姐的。

三，向下屬索要錢財，一般索要錢財有兩種手法，一是先向下屬哭窮（主任有3000/月，監(jiān)管員1200元/月），再向下屬借錢。通常這種借錢都是肉包子打狗，有去無回。如果你向他討還，開始他會拖拖拉拉，要是再問，他則大發(fā)雷霆，接著你也就混不下去了。二是打牌，一般他會在晚上以討論工作的名義把幾個監(jiān)管員拉到一起打牌，如果有哪個下屬贏了，該主任則會斥責(zé)其它人等不會出牌，如果是他贏了，則相安無事。慢慢的，下屬也知道那個意思，也就隨便輸一點給他算了。當(dāng)然如果你不去陪他打牌，那工作上也是有小鞋穿的。

四，在***,這個片區(qū)，一般升職都是上面有人或者變相的拿錢去買，所謂變相，就是上面所說到的陪吃飯，陪打牌，陪嫖娼。不然，就算你工作做的再好，他也會給你個不善于溝通的高帽子給你戴戴。

五，在***,這個片區(qū)，老鄉(xiāng)是有分量的，如果你是同鄉(xiāng)，一般都會受到照顧，從而形成一個無形的幫派.如果你是沒有關(guān)系的外省人，那你想混下去就不是那么容易的了，一般同鄉(xiāng)都會當(dāng)成耳目一樣安插的下面，連你說了哪些話，向高層反映了什么問題,或者做了什么事,等等一些私人生活都會經(jīng)過這些人傳到他的耳朵里。感覺整個人都生活在監(jiān)視中。

六，這個***,還特喜歡挑撥同事關(guān)系,從兩者相爭中撈取一點好處。如果你不能被他撈到任何好處，那么你這個人也就沒有什么價值了，他則會挑撥其它同事和你的關(guān)系，造成一種眾人都排斥你的局面，在這種情形中，日子自然也是過不下去了。再者，這個易松華很討厭有大學(xué)學(xué)歷的下屬，如果有這樣的下屬，一般都會列入排斥的黑名單。

七，向監(jiān)管企業(yè)索要好處，其實南儲倉儲管理有限公司只是銀行信貸業(yè)務(wù)中的一個寄生蟲而已，主要客戶是貸款企業(yè)，靠貸款企業(yè)給監(jiān)管費生存。有些企業(yè)并不太了解。這個時候，主任就打著銀行的旗號到處招搖撞騙，從貸款企業(yè)中謀取錢財，深圳市環(huán)為木業(yè)有限公司就是其中的一個，通常監(jiān)管人員會故意少盤點貨物，利用庫存緊張向企業(yè)勒索錢財，而深圳市環(huán)為木業(yè)有限公司居然也能就范，想想真無語。

八，公司各種報銷也是來錢的渠道，一般***,他會從下屬手中收集車票，用于騙取公司的車費報銷.再者，由于公司報銷車費慢，有些原本下屬培訓(xùn)的車費，但由于已經(jīng)離職，所以這些費用也就進(jìn)入了他私人的腰包。

九，如果你想投訴主任這種不良的工作作風(fēng)，那也非常的難。因為投訴需要證據(jù)，一般當(dāng)事人在他手下工作，誰會去指證他？離職后的員工，考慮到自己以后不在這個公司了，也就不會去理會這些事情，所以也就使得***,這個主任為所欲為。

這就是我在南儲倉儲管理有限公司工作中了解到的，希望能給你有所幫助。

問題二：戶外監(jiān)控攝像頭十大名牌排行榜？

優(yōu)質(zhì)回答戶外監(jiān)控攝像頭十大名牌是螢石、海康威視、喬安、諾必行、樂橙、帝防、磊視、CONRING、萬寶澤、警視衛(wèi)。

1、螢石

杭州?？低晹?shù)字技術(shù)股份有限公司，螢石Ezviz，知名監(jiān)控設(shè)備品牌，?？低暺煜掳踩顦I(yè)務(wù)品牌。

2、?？低?/p>

杭州海康威視數(shù)字技術(shù)股份有限公司，監(jiān)控系統(tǒng)，安防知名品牌，上市公司，浙江省高新技術(shù)企業(yè)，浙江省著名商標(biāo)，國家重點軟件企業(yè)。

3、喬安

深圳市喬安科技有限公司，全國平安城市推薦品牌，專業(yè)從事于監(jiān)控產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。

4、諾必行

諾必行專業(yè)生產(chǎn)銷售監(jiān)控攝像機(jī)、監(jiān)控、監(jiān)控攝像頭、室外攝像頭、家用監(jiān)控器、監(jiān)控器、無線監(jiān)控器、手機(jī)投影儀、監(jiān)視器、家用監(jiān)控。

5、樂橙

大華股份是全球安防監(jiān)控前三甲的行業(yè)巨頭，而樂橙是大華旗下子品牌，樂橙以簡單看，樂呵家為品牌使命。

6、帝防

深圳帝防科技有限公司的誠信、實力和產(chǎn)品質(zhì)量獲得業(yè)界的認(rèn)可，歡迎各界朋友蒞臨參觀、指導(dǎo)和業(yè)務(wù)洽談，公司不僅經(jīng)營自主帝防品牌，且為眾多知名品牌提供OEM和ODM服務(wù)。

7、磊視

磊視品牌，英文名NESING，創(chuàng)立于2015年，自創(chuàng)辦以來，磊視品牌始終堅持用戶至上用心服務(wù)于客戶，真誠地為廣大消費者提供新鮮一流的產(chǎn)品和超值的服務(wù)。

8、CONRING

上?？盗謱崢I(yè)有限公司自2013年品牌創(chuàng)立至今，一直努力用高質(zhì)量的產(chǎn)品與較好的服務(wù)對待用戶，是上海老品牌，有著多年的監(jiān)控生產(chǎn)和銷售經(jīng)驗。

9、萬寶澤

深圳市安居寶電子有限公司總有一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，作為一個正在高速發(fā)展的企業(yè)，深圳安居寶電子有限公司一直以搜羅天下人才，激發(fā)隱藏潛能，物盡其用，人盡其才，透明溝通，同步成長為理念，打造出了一支執(zhí)行能力強(qiáng)，高效率和諧的團(tuán)隊。

10、警視衛(wèi)

警視衛(wèi)品牌隸屬于東莞市波達(dá)電腦網(wǎng)絡(luò)工程有限公司，成立于2006年，警視衛(wèi)是安防行業(yè)領(lǐng)域著名品牌之一，也是廣東省安防行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)品牌。

內(nèi)容參考：百度百科—螢石智能家居攝像機(jī)、百度百科—?？低?/p>

問題三：人才請不來留不住怎么破

優(yōu)質(zhì)回答人才請不來留不住怎么破

人才請不來多數(shù)于公司是企業(yè)文化有關(guān)，企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要創(chuàng)立或領(lǐng)導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位；二是另謀高職級、高待遇的人才；三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無法重用的人才。對這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。

當(dāng)然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎勵有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。

留住人才要做到“三真”

企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，必須著力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。

真情招人，即在引進(jìn)人才時要有真情實意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實際上是對人才的變相扼殺。

真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會念經(jīng)；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。

真摯待人，即在對待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對人要求過高；更不可求全責(zé)備，容不得人一點過失。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅(qū)逐。

構(gòu)建發(fā)展的平臺

企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，為其搭起自我加壓，自強(qiáng)素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè) *** 。

同時，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時排憂解難，努力營造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。

人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

對待核心員工：

核心員工對企業(yè)的認(rèn)同妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的資訊。大多數(shù)的公司并未將資訊共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟取得什么樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地了解企業(yè)的運營狀況和公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進(jìn)他們對公司客戶需求的認(rèn)識和了解才能有效地達(dá)到“雙贏”。

2、讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的活動，當(dāng)前缺乏真正使團(tuán)隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對雇員觀念隨后所產(chǎn)生的影響。

3、制定明晰的目標(biāo)和業(yè)績考核體系。沒有明確的、可測量的績效目標(biāo)，對企業(yè)的認(rèn)同與投入對核心員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯(lián)絡(luò)看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標(biāo)并定期進(jìn)行考核。

4、切實提高員工對工作的安全感。由于經(jīng)濟(jì)的全球一體化和商業(yè)競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這并不意味著雇員就不需要工作安全感。如果雇員圓滿完成了他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，就有助于他保住自己的飯碗，并且提高他發(fā)現(xiàn)另一個工作機(jī)會的機(jī)率，同時反映到其薪酬的增長上。

5、靠激勵制度留人 。除了設(shè)計合理的薪酬制度外，還要有一個長期的激勵制度。一般來說，激勵制度包括內(nèi)部晉升制度和期權(quán)激勵制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升，也就是可以使員工在企業(yè)中的地位上升或社會地位提高的廣義晉升制度。本文主要討論期權(quán)激勵。我國科技企業(yè)的期權(quán)激勵制度主要借鑒西方已經(jīng)比較成熟的期權(quán)激勵制度，包括：股票激勵、股票升值權(quán)、限制股票獎勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃。

6、 靠“職業(yè)適應(yīng)”留人。就業(yè)市場雖然緊張，但才華橫溢、富于進(jìn)取的人才仍是眾企業(yè)的“搶手貨”。國外大公司普遍認(rèn)為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營之道，但獲得獎勵和提升的機(jī)會少。留人要留心，公司對招聘來的員工，制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門不同的工作職責(zé)，一旦你想離開崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機(jī)會，找適合自己的工作。

7、靠“特殊任務(wù)”留人。美國哈尼根公司為了留住能干的員工，實施雇員結(jié)構(gòu)圖模式，搞滿意座標(biāo)：一條軸線反應(yīng)管理人員對工作的滿意程度，另一條軸線反映他們對公司滿意的程度、離開公司的可能性。兩個軸的座標(biāo)到了交叉點后，公司就要采取 *** 措施員工渡過跳槽危險期。為此，對一些有晉升希望的員工，在一時沒有職位空缺的情況下，讓雇員擔(dān)任需要幾個月才能完成的特殊任務(wù)。公司總裁坦言：因為雇員在一項引人矚目的工作中突然離去會感到內(nèi)疚；這還可以給公司幾個月的喘息時間，為雇員尋找晉升機(jī)會。

8、信任員工，充分授權(quán)。授權(quán)意味著激勵員工承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。首先，授權(quán)必須要有適宜的物件，即成熟而熱忱的員工，他有足夠的能力和意愿去擔(dān)當(dāng)責(zé)任，所以授權(quán)的第一步是要培養(yǎng)他激勵員工的過程。懂得怎樣用有效的態(tài)度和方式去激勵別人，在經(jīng)理生涯中起著雙重作用，你激勵別人，別人也在激勵你，是互動的成長。在這一階段，經(jīng)理人扮演著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，需要給予員工具體的目標(biāo)并加以指引和指導(dǎo)，協(xié)助他一起完成任務(wù)，很顯然，這時的效率很低下，因為員工不能獨立工作。

另外，企業(yè)想留住員工，還有以下的三種途徑：

第一，待遇留人，也就是說用豐厚的福利和高額的薪酬來吸引并留住人才，讓企業(yè)的福利和薪酬在同行業(yè)或行業(yè)間有足夠的競爭力，這就是“草原上水草豐厚的地方才能留住牛羊群”的道理。

第二，感情留人，人是有感情的高階動物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活滿足后，物質(zhì)方面的吸引力會下降，相反“幸福、快樂、健康”等精神方面因素吸引力會上升，在企業(yè)內(nèi)部人文為的關(guān)懷，以人為本的管理概念，融洽的干群關(guān)系，和諧的工作環(huán)境，快樂的工作氣氛及富有內(nèi)涵的企業(yè)文化都諸多方面都是感情留人的主要因素。

第三，事業(yè)留人，使企業(yè)價值觀和員工價值觀緊密高度的統(tǒng)一，企業(yè)有美好的愿景、完備的發(fā)展戰(zhàn)略和廣闊的發(fā)展空間，會給具有遠(yuǎn)大理想抱負(fù)和滿懷工作 *** 的員工一個自我價值實現(xiàn)和自我才能展示的舞臺，人才就會像磁鐵吸鐵釘一樣牢牢地被企業(yè)所吸引。

為什么留不住人才

要留住人才7分感情3分薪酬，自己把握

企業(yè)為什么留不住“人才”？

-如何留住員工

優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！ 招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀?/p>

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內(nèi)因

影響員工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過篩選，重點歸納為以下幾條。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進(jìn)行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：

a、工作得開心；

b、大的發(fā)展空間；

c、好的薪酬待遇。

可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、建立核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊，要想員工離開，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。

二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團(tuán)隊里營造競爭氛圍。

2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。

3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢?，對員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：

1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團(tuán)隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當(dāng)著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。

4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支援。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支援，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。

6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進(jìn)行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

五、強(qiáng)化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。

3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可 *** 的。

高薪為何留不住人才

這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進(jìn)行管理方面的咨詢，他們認(rèn)定我們建立一個好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實也沒什么改變。 我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?今日出診專家：成偉管理顧問公司高階咨詢顧問 唐軍民 癥因 這個現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負(fù)外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實處。 分析 企業(yè)留住人才需要軟硬兩手都要兼?zhèn)洌币徊豢?。硬的方面要求有合理的薪資報酬、工作設(shè)施條件等，軟的方面要求有良好的人際關(guān)系、流暢的工作流程、共同的價值觀、發(fā)展遠(yuǎn)景等。案例中現(xiàn)象就是該公司在軟的方面缺陷所致。 企業(yè)文化就是企業(yè)軟硬兩手的綜合表現(xiàn)，往往軟的一面比硬的一面有時效果的發(fā)揮更大（正面或負(fù)面）。但軟的一面如何發(fā)揮正面效果就非常關(guān)鍵。通俗地說就是諸如公司價值觀如何落到員工頭腦中并被員工認(rèn)可與追求的過程比較麻煩，也就是說文化如何得到員工的認(rèn)同與追求。 因此，必須制定出一套適合公司自身的文化價值觀，當(dāng)然，更重要的是采取措施使文化落地生根。 對策 發(fā)動員工，重新塑造公司文化觀、價值觀，包括經(jīng)營理念、宗旨、核心價值觀、人才觀、激勵觀等等理念體系。目的就是讓員工積極參與公司文化建設(shè)，公司文化建設(shè)必須融入公司員工的智慧、建議。 在公司中應(yīng)設(shè)立專門部門負(fù)責(zé)文化建設(shè)與實施工作（比如人力部／辦公室等）。應(yīng)制定出各種措施、計劃推廣文化價值觀的宣傳及落實。比如企業(yè)文化講座、文化在經(jīng)營中的落實方法研討會、管理層如何發(fā)揚(yáng)公司文化、員工行為規(guī)范，各種旅游、娛樂、體育、慶典等活動等等。將抽象的文化理念轉(zhuǎn)化為生動活潑、實實在在的形式，以此來建立良好的心智模式與工作環(huán)境。 加大人力資源工作建設(shè)，包括：招聘環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者的個人價值觀測試以及與公司價值觀的趨同度評估，選擇認(rèn)同公司價值觀的人才；結(jié)合公司發(fā)展及員工特質(zhì)，作好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立健全科學(xué)的考核體系與薪酬體系，優(yōu)化各種業(yè)務(wù)流程，為員工創(chuàng)造更公平開放的平臺等等。

西部為什么留不住人才

烏拉特后旗你深深地傷害了我 烏拉特后旗，這個離我很遙遠(yuǎn)的地方，我做夢都沒想過，有天我會踏上這片土地。我是北方人，可內(nèi)蒙古特別是烏拉特后旗那才是真正意義的北方。2009年我受一個朋友邀請來到這里，我終于明白為什么國家一而再的動員大學(xué)生去支援大西北而未果，這里的氣候、環(huán)境的確是讓人無法想象，可我做夢我沒想到這里留不住人的原因卻是這里的某些人！我在烏拉特后旗受朋友邀約到巨集泰化工做總經(jīng)理助理，且不談這里的工作條件多么的惡劣，這再之前我已經(jīng)做好了充分心理準(zhǔn)備，我是抱著夢想用自己的心和知識去幫助這里的企業(yè)能走上正軌，把我們南方的先進(jìn)管理經(jīng)驗帶給他們。且不談我的工作開展是多么的艱難，就這樣我在這里前后工作了4個多月，沒有拿到一分工資，自己還為這個企業(yè)的發(fā)展倒貼錢，今天我寫這封信，不是為我自己而寫，而是我為我們這一行人，我們的同類而寫。烏拉特后旗ZF，如果大西北還需要我們這么多的內(nèi)地知識分子去與你們共謀發(fā)展，希望能夠得到你們當(dāng)?shù)仄髽I(yè)家的尊重，而不是他們的忽悠。我們多少人為了支援巨集泰化工的建設(shè)，拋家舍業(yè)，克服種種環(huán)境、飲食的不適應(yīng)，最后呢，我們連句人家的起碼尊重都沒得到，說到底我們一分工資沒拿，還不如你們當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工，難道是我們知識分子手無寸鐵，難道他們非需要我們吶喊、靜坐，才能討回我們的工資嗎？烏拉特后旗這個昔日的西北邊陲現(xiàn)在正在騰飛，你們現(xiàn)在需要更多的人才引進(jìn)、外來企業(yè)的投資，那么我希望不要因為一個巨集泰化工敗壞了你們這個地區(qū)的名聲，你們正在發(fā)展，不要因為這個事件造成內(nèi)地人、包括業(yè)界對你們這個地區(qū)、百姓、企業(yè)、ZF的不信任，不誠信的錯覺，望你們當(dāng)?shù)豘F能協(xié)調(diào)解決。

深圳為什么留不住人才？

向深圳這樣的大城市留不住人才，不止深圳一個城市， 我認(rèn)為最根本愿意就是：房價太貴。貴的離譜，一些現(xiàn)有人才和有潛力的人才剛剛來到深圳，被這里的房價嚇怕了，沒有一點歸屬感，認(rèn)為這里都是一些富豪居住的地方，所以都跑了，去其他一些房價相對低一點的一線城市發(fā)展了。

為什么企業(yè)留不住人才？

大多是企業(yè)的原因，創(chuàng)造一個人才服務(wù)的平臺很重要，不要以為了解職工，其實許多時候企業(yè)無法滿足不同人才不同階段的動態(tài)需求，才出現(xiàn)頻繁的人才流動！

為什么中國留不住人才

這是有很多原因的的，講主要幾點:

1，別人老外制度合理，分配合理，外流人才在外國更有積極性。這一點不用多說了。

2，老外尊重科學(xué)技術(shù)，尊重科學(xué)技術(shù)人才，尊重有真才實學(xué)的人。在國外經(jīng)常看到人開政治人物的玩笑，扒政治人物的丑聞，卻鮮有人去挖科學(xué)技術(shù)人才的底。而在國內(nèi)，人人都想去當(dāng)公務(wù)員，導(dǎo)致壯士齒寒，真正人才社會地位低下。

3，企事業(yè)單位的急功近利，導(dǎo)致中國注定發(fā)展不了高質(zhì)量的產(chǎn)業(yè)。人才在國內(nèi)做不出成績，而在國外，有一流的硬體，一流的管理流程，更容易出成績。

4，社會評價體系的畸形，真正的人才在國內(nèi)時間長了，也變成了不是人才。變成了唯政治掛帥的蠢材。而在國內(nèi)未必是人才，去國外，也能量才使用。導(dǎo)致你說的問題看起來更明顯。

5，其它還有很多，不一一而足。

問題四：代理記賬公司允許會計收統(tǒng)計局的補(bǔ)助嗎

優(yōu)質(zhì)回答為了能讓更多的人去安心創(chuàng)業(yè)，更深水平上推進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，為加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新力和競爭力、深圳財政局發(fā)布小微企業(yè)財政補(bǔ)助政策。為在高新區(qū)注銷注冊的小微企業(yè)免費提供代理記賬財政補(bǔ)貼效勞，標(biāo)準(zhǔn)會計核算，增強(qiáng)財務(wù)監(jiān)視。無妨都來看一看，深圳代理記賬公司財政能夠享用哪些補(bǔ)助政策。

  什么叫代理記賬依據(jù)《會計法》第36條規(guī)則，“不具備設(shè)置條件的應(yīng)當(dāng)拜托經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立從事會計代理記賬業(yè)務(wù)的中介機(jī)構(gòu)代理記賬?！?/p>

  《企業(yè)會計原則第16 號政府補(bǔ)助》應(yīng)用指南指出，政府補(bǔ)助是無償?shù)摹⒂袟l件的。政府向企業(yè)提供補(bǔ)助具有無償性的特性。政府并不因而而享有企業(yè)的一切權(quán)，企業(yè)將來也不需求以提供效勞、轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)等方式歸還。

  一、申報條件

  (一) 凡在廣東省境內(nèi)注冊，具有獨立法人資歷，消費的產(chǎn)品及其發(fā)揮中心支持作用的技術(shù)屬于《國度重點支持的高新技術(shù)范疇》(國科發(fā)火〔2016〕32號文)規(guī)則的范圍，或產(chǎn)品屬于《中國高新技術(shù)產(chǎn)品目錄(2006年)》、《中國高新技術(shù)產(chǎn)品出口目錄(2006年)》、《鼓舞進(jìn)口技術(shù)和產(chǎn)品目錄(2016年版)》均可申報。

  (二)申報的產(chǎn)品應(yīng)經(jīng)過國度受權(quán)部門的認(rèn)定或經(jīng)市場檢驗并得到認(rèn)可的新產(chǎn)品。

  (三)申報產(chǎn)品的學(xué)問產(chǎn)權(quán)歸屬明晰，產(chǎn)品技術(shù)成熟、市場潛力大，有較好的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和環(huán)境效益，契合可持續(xù)開展的請求。

  (四)產(chǎn)品及其消費過程應(yīng)契合國度產(chǎn)業(yè)政策、平安和環(huán)境維護(hù)的請求。

  二、創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助規(guī)范與對象

  補(bǔ)助對象：主要對高校畢業(yè)生、返鄉(xiāng)農(nóng)民工、失業(yè)人員、軍隊復(fù)員人員等重點人群興辦的科技創(chuàng)新、電子商務(wù)、節(jié)能環(huán)保、文化創(chuàng)意、特征效益農(nóng)業(yè)等鼓舞類微型企業(yè)停止補(bǔ)助。

  補(bǔ)助規(guī)范：創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助資金按以下公式計算：創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助資金=根本創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助+實踐投入比例補(bǔ)助+創(chuàng)業(yè)者身份補(bǔ)助+雇工人數(shù)補(bǔ)助。

  根本創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助：市級鼓舞行業(yè)1萬元，區(qū)縣鼓舞行業(yè)0.5萬元。

  實踐投入比例補(bǔ)助=實踐投入資金(按實踐投入資金計算，超越10萬元的按10萬元計算)×0.1萬元。

  三、哪些代賬機(jī)構(gòu)能兌換效勞補(bǔ)貼

  已獲得《代理記賬答應(yīng)證》，且效勞質(zhì)量口碑好的代賬機(jī)構(gòu)，目前整個地域首批入選大約在20多家效勞商，市大約三五家入選。

問題五：深圳擬率先對公共場所攝像頭管理立法，哪些地方不能裝監(jiān)控？

優(yōu)質(zhì)回答隨著現(xiàn)在的信息化越來越普及，我們的個人信息和隱私似乎都已經(jīng)隨著數(shù)字化潮流而被迫“顯露”于眾人面前。似乎在現(xiàn)在的時代想要爭取自己的個人隱私已經(jīng)成為一件因為不可能而變得可笑的事情。

是啊，回想我們在數(shù)字平臺上的注冊賬號，哪一個不是已經(jīng)知曉了我們的身份證號碼姓名性別呢，甚至是在網(wǎng)購平臺我們也會輸入自己的家庭住址或是公司地址，這些海量信息完完全全把我們的個人隱私?jīng)_刷的一干二凈。

說真的可能是我個人在網(wǎng)上見到太多被盜用個人信息的人，自己對于自己本身就屬于正常防衛(wèi)的隱私保護(hù)也變得模糊了起來。我曾經(jīng)不止一次的懷疑自己為什么輸入了自己的信息后，卻總是希望不要被其他“工作人員”看到甚至是賣給其他人。

我明知我們個人都是沒有能力去扭轉(zhuǎn)和阻止這種局面的，唯一可以做到的保護(hù)自己的方法就是在輸入信息時候要謹(jǐn)慎小心。但這似乎也沒有起到什么太大的作用。

我接到過許多不明來歷的電話，說是自己想要租我的房子或是詢問我是否要參加某某培訓(xùn)班又或者是問我的孩子是否需要補(bǔ)習(xí)。（這里就很搞笑了，我一個連對象都沒有的大學(xué)生哪來的孩子）

最讓我氣憤的是，一個陌生人加了我媽媽的QQ但是能夠清楚的報出我的名字，并且知曉我是一個學(xué)生需要參加補(bǔ)習(xí)班的費用。幸好騙子要的錢太多是幾萬元而且我媽媽也挺納悶為啥我中午回家沒給她說就打電話問我，這下才是暴露了出來。

也許是知道自己敗露于是再也不回復(fù)消息了。除了網(wǎng)上的個人信息之外，我們在日常生活中的一舉一動似乎也都在人們的監(jiān)視之下。當(dāng)然公共場合自然是有一些不道德的人做出一些讓人難以理解的事情，安裝監(jiān)控用來提供證據(jù)也是無可厚非的。

但是就是有的人在不該安裝的地方例如酒店房內(nèi)，廁所，試衣間等極度隱私的地方裝上攝像頭。而他們的目的也無非是為了滿足自己的獨特癖好，大多數(shù)都是為了用這種視頻來賣錢。

根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)公共安全視頻圖像信息系統(tǒng)管理條例（草案）》公開征求意見。其中擬規(guī)定在旅館客房、衛(wèi)生間、更衣室等隱私場所和區(qū)域如果出現(xiàn)安裝監(jiān)控的情況，屬于個人的話最高可罰5000元，另外單位最高可罰3萬元。

不少網(wǎng)友在評論區(qū)吐槽這罰的也太少了吧，而且針管攝像頭是我們一般人很難發(fā)現(xiàn)的東西，感覺應(yīng)該從重處罰。

注冊公司是建立企業(yè)聲譽(yù)和品牌形象的基石?？赐瓯疚模嘈拍阋呀?jīng)對深圳公司變更監(jiān)視有所了解，并知道如何處理它了。如果之后再遇到類似的事情，不妨試試主頁推薦的方法去處理。