每一個創(chuàng)業(yè)者都有著創(chuàng)造一個獨一無二的企業(yè)的夢想。在這個過程中，最重要的一步就是注冊公司。注冊公司是一個復(fù)雜的過程，但是它是必須的，因為它將為你的企業(yè)提供法律保障和信譽。今天主頁給大家?guī)碛嘘P(guān)深圳人才引進入戶公司變更的內(nèi)容，以下關(guān)于深圳人社案例“公司要求調(diào)崗，我可以拒絕嗎”解讀（附類案）的觀點希望能幫助到您找到想要的答案。

——文末附更多同類案例供讀者參考

2024年11月14日，深圳市人力資源和社會保障局在“深圳人社”公眾號發(fā)布了《公司要求調(diào)崗，我可以拒絕嗎》一文，介紹了一起“調(diào)崗糾紛”案例。

該案例中，公司因股東變化、經(jīng)營發(fā)展變化，在短短兩個月內(nèi)對員工實施了兩次調(diào)崗，員工配合了第1次調(diào)崗，之后拒絕配合第2次調(diào)崗。公司因此向員工郵寄了《返崗?fù)ㄖ獣贰ⅰ稌绻じ嬷?，要求限期前往，員工仍拒絕。之后公司按曠工辭退了該員工。員工對公司提起了仲裁、訴訟。其中仲裁委因“員工缺少初步證據(jù)，且釋明后未提交或補充證據(jù)”未受理，一審、二審法院則因“雙方的勞動合同有約定可調(diào)崗，本次調(diào)崗為市內(nèi)調(diào)崗，崗位、薪資待遇等未作對員工不利的變更，屬合理調(diào)崗，公司以曠工辭退前也征求了工會意見”等認定公司屬合法調(diào)崗，未支持員工訴求的違法辭退賠償金。

由于此類案例在現(xiàn)實中較為多發(fā)、常見，也有一定代表性，故無論是從勞動者角度，還是從用人單位角度，均有必要對其進行簡要了解。為方便讀者參考，特摘要整理如下：

一、基本案情

（注：為便于閱讀，略有調(diào)整）

2013年，小李入職某物業(yè)管理公司。雙方有簽訂勞動合同，最后一份勞動合同約定：

（1）合同期限：2020年4月7日起至2023年3月31日止；

（2）工作崗位：工程專業(yè)經(jīng)理；

（3）月基本工資：9880元；

（4）第二條第二款：公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要，依據(jù)小李的勝任能力和工作表現(xiàn)，可變更小李的崗位安排和工種，小李有反映本人意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排。

（5）第十三條第六款：小李承諾受聘于公司期間，如遇公司有業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，小李同意接受公司派遣前往境內(nèi)或境外履行公司安排指定的工作，期間公司負責(zé)提供住宿給小李，但安排在本市的除外。

2021年9月22日，公司股東發(fā)生變化。

2022年3月3日，公司名稱進行變更。

（筆者注：對于公司名稱發(fā)生變更的情形，《勞動合同法》第三十三條有規(guī)定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。因此，由于在雙方簽訂的勞動合同還沒到期的情況下，雙方仍應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。）

2022年3月10日，公司向小李發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，稱：

因公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，

（1）將小李從“事業(yè)部運營中心”調(diào)崗至“運河某片區(qū)設(shè)施設(shè)備中心”，

（2）辦公地點在“運河某項目”，

（3）調(diào)崗從2022年3月14日起開始執(zhí)行，

（4）調(diào)崗后薪酬待遇崗位保持不變，

（5）如超期未至該崗位報到將視作曠工。

2022年3月14日，小李向公司發(fā)函：“調(diào)崗未與其協(xié)商，要求公司說明調(diào)整的必要性和合理性”

公司回函：“該調(diào)整僅是工作地點的調(diào)整，調(diào)整前后崗位、工作職責(zé)及薪酬福利等事項均不變，要求小李在通知書確定的期限至運河某項目報到”。

2022年3月16日，小李到“運河某片區(qū)設(shè)施設(shè)備中心”報到上班。

（筆者注：這次調(diào)崗，小李配合了。）

2022年5月19日，公司向小李發(fā)出《調(diào)動通知書》，通知

（1）小李自5月23日起辦公地點調(diào)整至“某樓盤C區(qū)項目”，

（2）要求小李在該日期前，至該項目，向地區(qū)項目職能負責(zé)人程某某報到，

（3）如超期未至該崗位報到，將視作曠工。

2022年5月20日（周五），小李收到了該《調(diào)動通知書》。

（筆者注： 2022年5月21、22日，為周六、日）

2022年5月23日至5月30日，小李休年假。

2022年5月31日至6月2日，小李沒有到“某樓盤C區(qū)項目”報到上班。

2022年6月1日、2日，公司向小李郵寄《返崗?fù)ㄖ獣贰稌绻じ嬷?，要求小?月6日前道調(diào)整后的項目報到。

2022年6月3日，小李收到上述通知書，但沒有去調(diào)整后的項目報到上班。

2022年6月6日，公司向小李郵寄《違紀告知書》《解除勞動合同通知書》，通知：“小李5月31日至6月2日未至某樓盤C區(qū)項目出勤的行為構(gòu)成累計曠工3天，嚴重違反公司員工手冊第二章第四款規(guī)定，公司依據(jù)該規(guī)定解除雙方勞動合同”

小李認為公司的做法構(gòu)成違法辭退，提起了仲裁、訴訟。

二、裁判結(jié)果及理由

（一）勞動仲裁

2023年3月27日，小李申請勞動仲裁，訴求公司支付“違法解除勞動關(guān)系賠償金”。

但是，由于小李的仲裁申請缺少初步證據(jù)材料，且經(jīng)仲裁委釋明后，仍未提供或補充證據(jù)，仲裁委未予受理仲裁申請，并向小李出具了《不予受理通知書》

（二）一審

小李不服，繼續(xù)起訴至一審。

小李舉證情況：

提交2022年5月31日至6月6日在原工作地點拍攝的照片，證明其仍在“原工作地點”出勤。

公司意見：

不認可該證據(jù)，在原工作地點對小李已無工作安排，小李在該處拍照不能視為出勤。

一審判決：

不予支持小李訴求的違法解除勞動合同的賠償金。

一審判決理由：（摘要）

（1）企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位、工作地點是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，勞動者對企業(yè)合理調(diào)整應(yīng)予配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

（2）公司因股東變更、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生變化，公司根據(jù)各物業(yè)服務(wù)項目工程主管的空缺變化情況調(diào)整工程經(jīng)理的工作地點，該調(diào)動地點均在某市市區(qū)范圍內(nèi)，沒有對小李的通勤距離造成明顯影響，調(diào)崗?fù)ㄖ獣忻鞔_小李的薪酬待遇、崗位均不發(fā)生變化，也不涉及勞動合同主體的變更，在崗位、薪資待遇未作不利變更的情況下，小李應(yīng)服從公司安排。

（3）公司書面通知小李至調(diào)整后的辦公地點報到上班，小李未至新崗位報到、未實際提供勞動，公司根據(jù)員工手冊中關(guān)于曠工的規(guī)定，在履行通知工會程序后解除與小李的勞動合同，屬于合法解除。

（三）二審

小李不服一審判決，提起了二審上訴。

小李的上訴理由：

公司在兩個月時間內(nèi)，對其進行了兩次調(diào)崗，且第二次調(diào)崗是在沒有充分必要性的情況下進行，違反了勞動法對調(diào)崗合理性和必要性的要求。

二審判決：

駁回上訴，維持原判。

二審判決理由：

首先，關(guān)于調(diào)崗是否合法合理?！吨腥A人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》未禁止用人單位對勞動者的工作崗位、薪酬進行調(diào)整。

用人單位實施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)滿足以下要求:

一是在勞動合同或規(guī)章制度中訂有有關(guān)調(diào)崗、調(diào)薪的條款;

二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性，避免出現(xiàn)“惡意調(diào)崗”的情況。

如果工作崗位的調(diào)整確屬生產(chǎn)經(jīng)營所需，沒有通過調(diào)崗達到變相辭退勞動者的主觀惡意，調(diào)崗前后工資待遇亦基本相同，勞動者有服從的義務(wù)。勞動者拒不服從的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，雙方簽訂的勞動合同書中有關(guān)于“公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要，依據(jù)小李的勝任能力和工作表現(xiàn)可變更小李的崗位安排和工種，小李有反映本人意見的權(quán)利，但應(yīng)服從公司的安排”之約定，且案涉調(diào)崗不涉及勞動合同主體的變更，崗位、薪資待遇亦未作不利變更，一審法院認為該調(diào)崗合理合法，亦屬妥當(dāng)。

其次，關(guān)于工會通知程序，公司依法履行了通知工會程序。一審法院認為公司屬于合法解除，亦無不當(dāng)。

三、簡要分析

1.從勞動者角度，假設(shè)勞動合同約定公司可以對員工調(diào)崗，比如“公司可以根據(jù)經(jīng)營管理需要、勞動者勝任能力和工作表現(xiàn)，變更勞動者的崗位”的，根據(jù)誠信原則，在出現(xiàn)相關(guān)的情形時，公司確實具有一定的單方調(diào)崗的權(quán)利，勞動者有義務(wù)配合。

2.但是，雖然公司有單方調(diào)崗的權(quán)利，公司的調(diào)崗也不能天馬行空，還要確保調(diào)崗是“合理”的。

以本文案例為例，公司的調(diào)崗具有以下情形：

（1）調(diào)動地點均在同一個城市內(nèi)；

（2）調(diào)崗后薪酬待遇不變；

（3）調(diào)崗后崗位不變，僅僅是工作地點變了。

（4）法院經(jīng)審理，認為公司沒有“通過調(diào)崗達到變相辭退勞動者的主觀惡意”。

在司法實踐中，假設(shè)調(diào)崗是在市內(nèi)，調(diào)崗前后工資，調(diào)崗前后不存在“懲罰、侮辱、變相辭退”等對員工不利的內(nèi)容，這類調(diào)崗?fù)ǔ徊门袡C關(guān)認為是“合理”的。

反之，如果是跨市調(diào)崗、調(diào)崗后工資大幅降低、調(diào)崗后崗位變差、存在侮辱性、懲罰性的，此時的調(diào)崗很可能被認為是“不合理”的調(diào)崗。

3.在勞動合同約定了公司可以調(diào)崗，公司的調(diào)崗也屬合理的情況下，勞動者沒有去新崗位報到的，有被認定“曠工”的風(fēng)險。

不過，對于“曠工”，法律并沒有規(guī)定公司可以直接辭退。

只是，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，法律授權(quán)用人單位制定規(guī)章制度，對員工進行勞動用工管理。

也即，假設(shè)本案公司沒有制定“規(guī)章制度”，或者雖然制定了規(guī)章制度，但沒有明確規(guī)定曠工多少天可以辭退，此時就算勞動者沒有去新崗位報到構(gòu)成“曠工”，公司也是不能處罰、辭退員工的。

但是，本案公司制定了“規(guī)章制度”，而且將曠工規(guī)定為可以辭退的嚴重違紀情形。

4.根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，如果勞動者的做法構(gòu)成“嚴重違反規(guī)章制度”，公司可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；”

因此，假設(shè)公司將“曠工若干天”規(guī)定為“嚴重違反規(guī)章制度”的情形，在勞動者拒絕合理的調(diào)崗沒去新崗位報到，構(gòu)成“曠工若干天”的情形時，公司確實可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條，予以單方辭退，且此時的辭退屬“合法辭退”，員工無法要求公司支付“違法辭退的賠償金”。

5.最后，根據(jù)《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同時，還有最后一道程序行的要求——辭退時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會（根據(jù)司法解釋的要求，最遲可以在一審起訴前補足該通知程序）。

本文案例中，根據(jù)一審、二審法院查明情況，本案用人單位在辭退勞動者時，已經(jīng)“依法履行了通知工會程序”，因此公司的辭退也沒有程序上的問題，屬合法辭退。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十七條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

6.其他提示

（1）對公司的提示

公司如需對員工進行調(diào)崗，應(yīng)提前與員工溝通，特別是在“短時間連續(xù)調(diào)崗”的情況下，更應(yīng)當(dāng)向員工作出專門說明，避免引發(fā)員工產(chǎn)生不滿情緒。

以本案為例，雖然法院最終認定公司屬合法辭退，但公司也在一審當(dāng)了被告，在二審當(dāng)了被上訴人，相關(guān)涉訴記錄有時對公司是不太有利的。

比如，假設(shè)公司正在向銀行貸款，有些銀行查到公司有仲裁、訴訟記錄時，可能會暫停審批貸款。

或者，公司在開展招聘時，有些招聘者可能會去企查查、天眼查這類企業(yè)信息網(wǎng)站查詢公司是否有仲裁、訴訟記錄，如有，可能也會謹慎入職等等。

（2）對員工的提示

員工如對公司調(diào)崗有意見，應(yīng)當(dāng)先行到新崗位報道，在該過程中，繼續(xù)與公司溝通協(xié)商處理，不建議采取“曠工”，或以“停留在原崗位”的方式進行對抗。

一般而言，假設(shè)相關(guān)調(diào)崗是在市內(nèi)，而且調(diào)崗?fù)ㄖ鞔_了調(diào)崗前后工資待遇不變，且調(diào)崗本身也不具有懲罰、侮辱、處分等不利情形的，員工最好還是配合先去調(diào)崗，到了新崗位后，再繼續(xù)跟公司溝通，或者提出異議。

少數(shù)情況下，假設(shè)勞動合同的工作地點中，約定了多個城市，且員工在原城市的工作時間不是特別長的，在一些案例中，裁判機關(guān)會認定用人單位有權(quán)要求勞動者調(diào)崗至合同約定的其他城市，員工要予以配合。但也有一些案例中，雖然合同工作地點約定了多個城市，假設(shè)員工在原來的城市工作了很長時間，比如接近10年，此時裁判機關(guān)可能不會支持公司對勞動者跨市調(diào)動。

但是，究竟哪些情況屬于合理調(diào)崗，哪些屬于不合理調(diào)崗，現(xiàn)實中有時很難具體區(qū)分，存在一定的不確定性，建議員工對于相關(guān)調(diào)崗糾紛，還是盡量采取先去報到，之后再溝通協(xié)商的方式，如有需要，也可以尋求勞動部門的幫助，由勞動部門進行調(diào)解等，盡量不要消極對抗。

7.“員工拒絕調(diào)崗”被認為“曠工”的同類案例：

（1）案例一

廣東省高級人民法院再審民事裁定書，（2016）粵民申1755號

關(guān)于G公司解除與C某的勞動合同是否違法的問題。

G公司與C某簽訂書面勞動合同約定C某的崗位（工種）為鎳鐵，沒有約定具體的細分工種。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，G公司將C某從回轉(zhuǎn)窯車間調(diào)整至除塵車間工作一個月（2014年9月11月至2014年10月11日）。調(diào)崗前，公司對C某進行了轉(zhuǎn)崗安全教育培訓(xùn)和考核。

二審法院認為，該調(diào)整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當(dāng)，沒有違反法律法規(guī)的情形，是用人單位合法行使用工自主權(quán)的行為，符合法律規(guī)定，于法有據(jù)，并無不當(dāng)。

C某原已接受了崗位的臨時調(diào)整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，并且在到回轉(zhuǎn)窯車間簽到后離開，沒有從事公司工作，其行為已構(gòu)成連續(xù)曠工。G公司在C某連續(xù)曠工嚴重違反公司的規(guī)章制度的情況下，事先通知了工會，并在經(jīng)工會同意后解除與C某的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（二）項“‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的’用人單位可以解除勞動合同”以及第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會”的規(guī)定。

C某申請再審稱G公司對其調(diào)崗違法，解除勞動合同違法的理據(jù)不足，本院亦不予支持。

由于C某嚴重違反公司的規(guī)章制度，G公司單方解除與C某的勞動合同符合法律規(guī)定，C某請求G公司支付解除勞動合同期間的工資、違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金均無法律依據(jù)。

（2）案例二

湖南省長沙市岳麓區(qū)人民法院一審民事判決書，（2016）湘0104民初675號

本院認為，被告預(yù)先在《勞動合同附件》約定用人單位有權(quán)調(diào)整工作地點及崗位，員工必須予以服從，否則用人單位有權(quán)解除勞動合同。要評判該約定是否有效，被告調(diào)整工作地點及崗位的行為是否合法，關(guān)鍵還是要看用人單位調(diào)整工作地點及崗位是否會對原勞動合同的履行產(chǎn)生實質(zhì)影響。若用人單位對于勞動者工作地點及崗位的調(diào)整是合理的，在不會給勞動者造成勞動合同履行困難的情況下，則用人單位調(diào)整工作地點及崗位不構(gòu)成勞動合同內(nèi)容變更，勞動者有義務(wù)配合用人單位的經(jīng)營安排。而本案中，原告于2015年10月13日將被告的工作崗位從湖南分公司日雜采購部調(diào)整為湖南東璽門店非食品區(qū)，并及時通知了被告；經(jīng)調(diào)整后被告的職務(wù)仍為主管，工作地點仍在長沙市區(qū)，原告亦未降低被告的工資水平，且被告亦未提交有效證據(jù)證明該項調(diào)整給其造成勞動合同履行之困難，故原告的上述崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)認定為合理合法。被告理應(yīng)服從安排，到新的工作崗位報到上班，但其以原告調(diào)崗未與其協(xié)商并經(jīng)其同意為由拒絕到新崗位工作；經(jīng)原告向其送達書面《返崗?fù)ㄖ獣泛?，被告仍不前往新崗位工作，其行為顯然嚴重違反了被告的規(guī)章制度，原告由此與被告解除勞動合同合理合法并符合雙方的合同約定，故原告無需向被告支付經(jīng)濟補償金。同時，原告對被告作出崗位調(diào)整后，被告仍在原崗位打卡上班的行為不應(yīng)視為其提供了合格有效之勞動，故其要求原告支付此段時間的工資之請求，理據(jù)不足，本院不予支持；原告關(guān)于無需向被告再支付工資之請求，合理有據(jù)，本院予以支持。綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，

判決如下： 一、原告長沙市R公司無需向被告S某支付經(jīng)濟補償金； 二、原告長沙市R公司無需再向被告S某支付工資。 本案案件受理費10元減半收取5元，由被告S某負擔(dān)。 如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)向本院遞交上訴狀，并按對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于湖南省長沙市中級人民法院。

（3）案例三

江蘇省常州市中級人民法院二審民事判決書，（2020）蘇04民終4918號

本院認為，本案是一起因為用人單位要求職工調(diào)崗、職工采取消極不上班的方式不同意調(diào)崗所引發(fā)的解除勞動合同糾紛。上訴人D某的訴訟請求為確認D公司違法解除與其的勞動合同，并要求判令D公司支付經(jīng)濟賠償金以及補發(fā)《調(diào)崗?fù)ㄖ纷鞒龃稳掌鹬痢督獬齽趧雨P(guān)系通知函》作出之日止期間的工資。本案爭議焦點為，一是D公司案涉調(diào)崗行為是否合理、合法，二是D公司解除其與D某的勞動合同是否合法。

關(guān)于第一個爭議焦點，本院認為，D公司調(diào)整D某崗位的行為雖然存在瑕疵，但基本合法、合理。

勞動合同履行中用人單位調(diào)整勞動者崗位本質(zhì)上屬于勞動合同的變更，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位和勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同，但不能因此完全否定用人單位的用工自主權(quán)。用人單位調(diào)崗行為是否合法，應(yīng)當(dāng)基于以下幾點考慮，一是必要性，即確為生產(chǎn)經(jīng)營所必須；二是合理性，即調(diào)整后的崗位為勞動者能力所能勝任，工資待遇等勞動條件方面無不利變更；三是正當(dāng)性，即崗位調(diào)動的目的是正當(dāng)?shù)模{(diào)動的結(jié)果也是社會一般觀念所能接受的。本案中，D公司將D某的崗位由營運優(yōu)化部副經(jīng)理調(diào)整為餐廳總經(jīng)理，雖然存在瑕疵，但合法性基本具備，理由如下：

一是該調(diào)崗行為具備必要性。企業(yè)作為以營利為目的的市場主體，為應(yīng)對瞬息萬變的市場情況，需要綜合運用各種方式，對企業(yè)包括人力資源在內(nèi)的內(nèi)部資源進行及時有效的整合，以更好地應(yīng)對市場競爭。本案中，D公司在《調(diào)崗?fù)ㄖ份d明的調(diào)崗原因是“常州公園路樂購超市店原餐廳總經(jīng)理調(diào)店，且春節(jié)營運高峰將至”，雖然D公司未能在仲裁及一審中對于調(diào)崗行為的必要性予以充分說明，但不能因此否認調(diào)崗行為的必要性，且D公司二審中補充提交了樂購超市店原餐廳總經(jīng)理張洪衛(wèi)的調(diào)崗?fù)ㄖ枰宰糇C，基于調(diào)崗行為屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇，因此D某關(guān)于D公司始終沒有提供充分證據(jù)證明調(diào)崗事由客觀存在的上訴理由，本院不予支持。

二是該調(diào)崗行為具備合理性。用人單位因市場發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化需要合并、縮減部分內(nèi)設(shè)部門而將被縮減內(nèi)設(shè)部門的勞動者重新安排到本單位其他崗位工作的，應(yīng)符合合理性原則，將對勞動者帶來的影響降低到最小，并與勞動者充分協(xié)商以盡可能取得勞動者的同意。本案中，D某在D公司有過多次崗位調(diào)動經(jīng)歷，曾經(jīng)在門店擔(dān)任過廚房主管等職務(wù)，調(diào)崗后D某仍從事管理崗位工作，D某完全能夠勝任調(diào)整后的餐廳總經(jīng)理崗位。D公司《調(diào)崗?fù)ㄖ份d明“原薪資待遇不變”；D某擔(dān)任營運優(yōu)化部副經(jīng)理期間工作地點在江陰市璜土鎮(zhèn)，距離居住地址約17公里，常州公園路樂購超市店距離其居住地址僅6公里左右；調(diào)崗未對D某經(jīng)濟收入、上下班通勤造成不利變化，相反新的工作崗位在薪資待遇不變的情況下離家更近，因此該調(diào)崗行為具備合理性。

三是該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性。D某上訴稱，餐廳更多的是體力勞動，D某在營運優(yōu)化部副經(jīng)理崗位工作長達四年，D公司在D某并無不能勝任的情況下將其降職為門店餐廳總經(jīng)理，會導(dǎo)致同事、朋友等對D某職業(yè)評價產(chǎn)生負面、不利影響，損害了D某的勞動尊嚴。對此，本院認為，如果新崗位與原崗位的工作內(nèi)容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的，勞動者一般應(yīng)當(dāng)服從調(diào)崗安排，該調(diào)崗行為就具備正當(dāng)性。社會主義核心價值觀包括了愛崗和敬業(yè)，愛崗和敬業(yè)是一種對待工作的態(tài)度，是一種腳踏實地、任勞任怨的態(tài)度，只有擺正了態(tài)度，全力以赴，不計較個人得失，才能將工作做好。社會評價更多地是人們?nèi)〉玫某删?，而不是崗位的不同，更多地是人民群眾客觀的評價，而不是自我虛榮的認知。即便是再高級別的崗位，如果帶領(lǐng)組織偏離目標甚至是背道而馳，其社會評價必然是負面的；即便是再偏遠的崗位，如果兢兢業(yè)業(yè)成就一番事業(yè)，其社會評價必然是正面的。本案中，雖然調(diào)崗前后的崗位屬于不同部門，但都是管理崗位，不存在本質(zhì)的區(qū)別，故D某該上訴理由不能成立。

四是該調(diào)崗行為雖然合法，但存在瑕疵。D某上訴稱D公司提出基于工作需要對D某進行單方調(diào)崗，缺乏必要的善意和誠信對此，本院認為，工作崗位是勞動合同的重要構(gòu)成部分之一，工作崗位的調(diào)整對于勞動者而言意味著在經(jīng)濟收入、工作機會、職業(yè)尊榮感、生活等方面發(fā)生了巨大改變，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進行調(diào)整，如果無法達成一致，用人單位也應(yīng)當(dāng)與勞動者進行充分解釋和溝通。本案中，D某入職D公司近二十年，通過努力從普通員工一步步成長為營運優(yōu)化部副經(jīng)理，根據(jù)D公司提供的證據(jù)，D公司作出《調(diào)崗?fù)ㄖ分皟H由其工作人員Y某跟D某進行過一次電話溝通，對于一位工作了近二十年、身為營運優(yōu)化部副經(jīng)理的老員工而言，一次電話溝通顯然達不到協(xié)商“充分”的程度，故該調(diào)崗行為存在瑕疵。

關(guān)于第二個爭議焦點，本院認為，D公司有權(quán)解除其與D某的勞動合同。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，行使經(jīng)營自主權(quán)、用工自主權(quán)、管理自主權(quán)的體現(xiàn)，在性質(zhì)上屬單位自行制定的內(nèi)部勞動規(guī)則。依照《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，用人單位有權(quán)依法訂立內(nèi)部規(guī)章制度；《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?u>本案中，經(jīng)D公司第六屆職代會通過、D某經(jīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)并簽字確認的《員工手冊》，可以作為審理本案勞動爭議的依據(jù)。

在D公司營運優(yōu)化部總監(jiān)Y某2020年1月2日與D某就調(diào)整崗位事宜溝通不成功的情況下，D公司于2020年1月7日作出調(diào)整D某崗位至公園路樂購超市餐廳餐廳總經(jīng)理、要求D某次日報到并接受崗前培訓(xùn)的《調(diào)崗?fù)ㄖ分螅珼某未按照公司的安排到新崗位報到，而是堅持要回原崗位工作；在D公司于2020年1月9日、10日和13日三次送達《上班通知函》之后，D某仍然拒絕至新的工作崗位報到。由于D某未能至D公司安排的新的工作崗位報到，因此D公司認定D某連續(xù)曠工9天以及不服從公司正常工作安排的行為，違反了《員工手冊》中 “連續(xù)曠工3天或累計曠工2次者”以及“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗、更換工作部門的安排” 等C類違規(guī)規(guī)定，屬“直接解除勞動合同”，據(jù)此解除與D某之間的勞動合同，并無不當(dāng)。

鑒于D公司解除合同的行為并無不當(dāng)，故上訴人D某主張賠償金以及按其平均工資標準支付2020年1月8日至1月19日期間工資的依據(jù)不足。一審法院參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準酌情認定上述期間的工資，因D公司對此并未提出異議，本院予以認可。

綜上，上訴人D某的上訴理由和請求，不能成立；一審判決結(jié)果正確，應(yīng)予維持。然，D公司應(yīng)當(dāng)引以為戒，充分汲取本案經(jīng)驗教訓(xùn)，在今后調(diào)整員工崗位的過程中，尤其像D某這樣的一步步從基層成長起來的工作近二十年的老員工時，應(yīng)當(dāng)與員工進行充分的溝通，不能僅僅一次電話溝通，在充分尊重員工意愿的基礎(chǔ)上作出決定，避免引發(fā)不必要的矛盾和糾紛。同樣，D某應(yīng)樹立正確的職業(yè)尊榮感，職業(yè)的尊榮感不應(yīng)是崗位的不同帶來的，而應(yīng)是在做好本職工作、追求美好生活過程中形成的。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項的規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

（4）案例四

廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2021）粵03民終8903號

本院認為，H公司調(diào)整L某的工作崗位并不違反法律規(guī)定。理由如下：

首先，依據(jù)L某仲裁申請的證人出庭的證言來看，H公司門崗收費員在2019年時兩個班分別為7人、6人，2020年減少到5人，表明門崗收費員確實存在缺人的情形，H公司對L某的調(diào)崗是基于公司經(jīng)營需要。

第二，雙方勞動合同約定L某服從公司的調(diào)遣安排，H公司的調(diào)崗?fù)ㄖ獣白C人馬某均證實，L某調(diào)崗后的工資待遇不變。調(diào)崗后工作時長變長，L某可依法向H公司要求加班工資，L某并無證據(jù)證明H公司拒絕發(fā)放加班工資。故H公司調(diào)崗并未降低L某的工資標準。

第三，L某此前曾在該崗位工作過，有工作經(jīng)驗，H公司因為工作需要，調(diào)整其重新到該崗位工作，并不具有侮辱性。

L某沒有正當(dāng)理由拒絕服從H公司的合理工作安排，未按通知到崗位上班長達十余天，H公司以曠工為由與L某解除勞動關(guān)系，并不違反法律規(guī)定，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

（5）案例五

廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2021）粵03民終30186號

一、關(guān)于被上訴人是否應(yīng)向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金的問題

2020年8月6日，被上訴人訴人在2020年8月3日至8月5日期間連續(xù)曠工達到三個工作日、嚴重違紀為由，解除勞動合同。上訴人主張，被上訴人解除勞動合同違法，應(yīng)支付賠償金。被上訴人主張，其解除勞動合同合法，不承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

經(jīng)查，《勞動合同》第12.4條約定，乙方（上訴人）同意，乙方在未辦理請假手續(xù)或解除（或終止）勞動合同手續(xù)等的情況下連續(xù)曠工達三個工作日，即乙方嚴重違紀導(dǎo)致雙方勞動合同的解除，甲方（被上訴人）不需支付任何經(jīng)濟補償且有權(quán)追究乙方因此給甲方造成的一切損失。2020年8月3日至8月5日期間，上訴人在未辦理請假手續(xù)的情形下未在被上訴人指定的西安項目部上班，連續(xù)達到三個工作日。但上訴人主張，被上訴人將其調(diào)崗到西安項目部，不合法不合理，其仍在被上訴人總部上班，不構(gòu)成連續(xù)曠工達到三個工作日，合同約定解除勞動合同的條件不成就。因此，雙方就上訴人該項訴訟請求的爭議焦點關(guān)鍵在于被上訴人于2020年7月30日派遣上訴人自2020年8月1日起到西安項目部支援、協(xié)助項目招采工作是否合法合理。

經(jīng)查，《勞動合同》第2條約定，乙方的工作內(nèi)容為業(yè)務(wù)相關(guān)。乙方同意其工作地點包括甲方的住所地、甲方投資的企業(yè)所在地、甲方或甲方投資企業(yè)項目所在地，乙方亦同意服從甲方或甲方投資企業(yè)根據(jù)工作需要對其進行工作崗位、工作地點以及相應(yīng)工資標準的調(diào)整。在此之前，上訴人也曾在被上訴人承攬的肇慶項目部擔(dān)任過成本經(jīng)理。被上訴人派遣上訴人支援西安項目部，具有合同依據(jù)。上訴人在被上訴人總部擔(dān)任成本管理中心大總包（兼戰(zhàn)略采購）副經(jīng)理。被上訴人派遣上訴人去西安項目部擔(dān)任高級采購經(jīng)理。上訴人調(diào)崗后的工作性質(zhì)沒有本質(zhì)性改變，沒有證據(jù)證明被上訴人降低上訴人薪資福利待遇。上訴人主張，被上訴人調(diào)崗具有侮辱性和歧視性，不能成立。上訴人主張，被上訴人派遣其到西安項目部，目的是變相裁員，動機具有懲罰性，依據(jù)不充分。被上訴人是施工總承包企業(yè)，承包的工程項目地域分散，具有建筑行業(yè)特有的生產(chǎn)流動性特點。上訴人主張，被上訴人未在上訴人生活的深圳就近調(diào)崗不合理，依據(jù)不充分。

綜上所述，被上訴人派遣上訴人西安項目部上班，難謂不合法不合理。上訴人在2020年8月3日至8月5日期間無正當(dāng)理由未去西安項目部上班，構(gòu)成連續(xù)曠工達到三個工作日，被上訴人以此解除勞動合同，符合勞動合同約定、《中華人民共和國勞動法》第二十五條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條相關(guān)規(guī)定。原審未予支持上訴人該項訴訟請求，并無不當(dāng)。

（6）案例六

湖南省長沙市中級人民法院二審民事判決書，（2022）湘01民終1449號

本院認為：根據(jù)當(dāng)事人的訴辯意見，二審爭議焦點是包括以下兩個方面：一、Z集團公司解除與W某的勞動合同關(guān)系是否合法；二、Z集團公司欠付W某工資的數(shù)額如何認定。

關(guān)于焦點一?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利?！?u>用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺，但同時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和正常的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍。如用人單位需對調(diào)崗的合理性進行說明，防止用人單位通過調(diào)崗行為對勞動者進行打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者辭職，也即防止其對用工自主權(quán)的濫用。

司法實踐中，崗位或工作地點調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：

1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；

2、是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；

5、勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位；

6、工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。

本案中，Z集團公司與W某簽訂的《勞動合同》中約定W某從事專業(yè)職能類崗位工作，同時約定Z集團公司有權(quán)根據(jù)工作需要或個人能力對W某的崗位進行調(diào)整。Z集團公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要，進行組織架構(gòu)調(diào)整，經(jīng)多次溝通協(xié)調(diào)，結(jié)合W某不愿意調(diào)往外省的意愿，將W某從Z公司新材設(shè)計工程部的工程管理崗調(diào)整至Z公司總部工程管理部工程管理崗，薪酬福利標準維持不變，且變更后的工作地點與原工作地點距離不超過3公里。Z集團公司的調(diào)崗符合勞動合同的約定，未對W某的勞動者權(quán)益造成侵害，具有合理性，應(yīng)認定Z集團公司屬于合法行使用工自主權(quán)的行為。

Z集團公司行使合法的經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對W某的工作崗位進行調(diào)整。如W某對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進行抵制或者對抗。但W某在Z集團公司向其發(fā)送《員工調(diào)動通知書》后，并經(jīng)Z集團公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次發(fā)送《曠工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期間，既未到新的工作崗位報到，也未履行合法的請假手續(xù)，屬于消極怠工行為，Z集團公司據(jù)此解除與W某的勞動合同關(guān)系，解除行為的作出有事實和法律依據(jù)，應(yīng)認定合法。一審法院認定Z集團公司無需向W某支付經(jīng)濟補償，處理并無不當(dāng)，本院予以支持。

8.公司調(diào)崗被認定不合理，公司據(jù)此辭退構(gòu)成違法辭退的案例

（1）案例一

基本案情：公司對員工調(diào)崗，但調(diào)崗后工資待遇下降，構(gòu)成不合理調(diào)崗

廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2023）粵03民終12525號

彩某（深圳）公司是否應(yīng)支付歐某違法解除勞動合同賠償金問題。彩某（深圳）公司主張2022年4月14日因取消歐某所在樣機組而通知其調(diào)崗至制造中心生產(chǎn)部車間裝玻璃，但歐某接到通知后連續(xù)三天未到崗，故彩某（深圳）公司于2022年4月24日以歐某連續(xù)曠工為由與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定。對此本院認為：彩某（深圳）公司未就調(diào)崗事宜與歐某協(xié)商一致，屬于單方調(diào)崗行為，該調(diào)崗行為合理性需結(jié)合調(diào)崗前后薪酬水平和工作內(nèi)容進行評判。經(jīng)查，歐某調(diào)崗后工資低于調(diào)崗前，且工作內(nèi)容發(fā)生較大變化，故彩某（深圳）公司的單方調(diào)崗行為缺乏合理性。彩某（深圳）公司在未與歐某就調(diào)崗事宜協(xié)商一致的情況下，以歐某未到新崗位報到為由解除勞動合同，理據(jù)不足。故此，一審法院認定彩某（深圳）公司屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金105097元，處理正確，本院予以維持。

（2）案例二

基本案情：公司認為員工工作失誤、不能勝任，但無法提交證據(jù)，據(jù)此作出的調(diào)崗不合理

廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2021）粵03民終20034號

關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金。D公司以G某存在兩次工作失誤（DZ6XX4重慶-南通航班起飛形態(tài)警告事件、DZ6XX9疑似攜帶外來物事件）不能勝任工作為由，將其調(diào)整為服務(wù)質(zhì)量控制專員崗位，且原來的薪酬調(diào)整為月薪10778元/月，后因G某拒絕調(diào)崗，D公司以G某不服從公司調(diào)崗決定，消極怠工，與曠工行為并無差別，現(xiàn)連續(xù)曠工3日，以及工作失職、工作失誤造成嚴重影響，上述行為嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除其勞動合同。終歸原因，公司是否違法解除勞動合同在于其對G某免職調(diào)崗行為是否合理，而調(diào)崗合理性決定于G某是否存在工作失誤且不能勝任工作。G某對該二次事件均不予認可。D公司稱上述兩次事件均被民航局編進案例匯編，但未提交證據(jù)證實上述兩次事件被民航局編入案例匯編或給D公司造成了實質(zhì)性影響。而且，D公司通過民主訪談及民主評議結(jié)論作為不能勝任工作崗位認定依據(jù)，缺乏科學(xué)標準，故D公司作出免職調(diào)崗行為缺乏合理性。

據(jù)此，一審認定D公司單方解除勞動合同的行為不合法，屬違法解除，應(yīng)向G某支付違法解除勞動合同賠償金332,582.08元，有事實和法律依據(jù)，本院予以維持。另，一審已經(jīng)認定D公司違法解除勞動法合同，G某要求確認D公司對其作出開除處理決定違法，屬重復(fù)請求。

（3）案例三

基本案情：公司將員工從辦公室行政調(diào)崗為保潔員，而且是跨市調(diào)崗，法院認為不合理，員工沒去新崗位報到不構(gòu)成曠工

廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2021）粵03民終19154號

本院認為，本案屬于勞動合同糾紛。二審爭議焦點為上訴人應(yīng)否支付被上訴人違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

本案中，被上訴人于1999年7月入職上訴人處，被上訴人主張其入職時為辦公室行政，上訴人則主張被上訴人入職至今均是人力資源中心的人員，因上訴人作為用人單位未能提交書面勞動合同證明被上訴人的工作崗位，本院采信被上訴人的主張。上訴人于2020年4月將被上訴人從辦公室行政調(diào)配至福州地鐵5號線一期項目任保潔員，鑒于保潔員與辦公室行政的工作內(nèi)容和工作環(huán)境差別較大，且該崗位的工作地點位于福州，并非被上訴人的生活居住地，該調(diào)崗行為已超出企業(yè)行使自主用工權(quán)的合理范圍，上訴人以被上訴人未按時報到屬于曠工為由解除勞動合同屬于違法解除，依法應(yīng)支付被上訴人經(jīng)濟賠償金。

注：本文觀點僅供參考，任何案件均可能具有法律風(fēng)險，操作不當(dāng)可能導(dǎo)致相關(guān)訴求無法獲得支持，讀者請勿簡單模仿。

法律風(fēng)險提示：由于客觀原因（如涉及案件的新證據(jù)資料的出現(xiàn)等），或由于主張的證據(jù)/理由不足，亦可能導(dǎo)致敗訴或主張不被仲裁委員會、人民法院；仲裁、訴訟的進程受到仲裁、審判等部門及有關(guān)當(dāng)事方的制約，任何仲裁、訴訟均具有法律風(fēng)險，包括敗訴、無法執(zhí)行、審期過長等。在申請仲裁及訴訟之前，建議對相關(guān)法律風(fēng)險進行合理的預(yù)見能力及負擔(dān)能力進行評估。

作者：黃維升律師，深圳執(zhí)業(yè)律師。

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